EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Es el proceso sistemático de evaluar y calificar formalmente el rendimiento de los colaboradores en relación con los resultados que se espera de ellos.

Evaluación de Desempeño
A wooden table with several documents and a smartphone. The documents are titled 'User Persona', 'Brand Colours', and 'Sprintpoint'. The smartphone displays a webpage for 'Sprintpoint', which offers strategy tools for growing businesses.
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Diseñamos la evaluación de desempeño para ejecutivos, profesionales y operarios. Trabajamos con todos los niveles jerárquicos y diseñamos el mejor modelo de desempeño para cada uno de ellos.

A person dressed in business attire is talking on a mobile phone while standing next to a wall decorated with motivational drawings and the word 'Productivity' in bold letters. The wall features symbols like hearts, arrows, and checklists.
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A professional consultation setting with a medical professional sitting at a desk facing a client. The room has a modern aesthetic with white walls decorated with framed certificates. The desk is organized with office supplies, a laptop, and a fruit bowl in the center.
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Diseño de Competencias

Diseñamos las competencias laborales claves para ejecutivos, jefaturas y colaboradores en general.

Diseñamos los descriptores de cargos para todos los niveles jerárquicos de tu empresa considerando los indicadores de desempeño de resultado y funciones.

Descriptores de Cargos

Objetivos de la Evaluación de Desempeño

La Evaluación de Desempeño persigue varios objetivos claves, entre los que destacan:

  • Medir el Rendimiento: Evaluar el cumplimiento de metas y objetivos individuales y su contribución al éxito organizacional.

  • Identificar Fortalezas y Debilidades: Reconocer las habilidades sobresalientes de los empleados y detectar áreas que requieren mejora.

  • Fomentar el Desarrollo Profesional: Proporcionar retroalimentación constructiva que permita a los colaboradores crecer en sus roles y prepararse para futuras responsabilidades.

  • Mejorar la Comunicación: Establecer un diálogo abierto entre empleados y supervisores, promoviendo la transparencia y la confianza.

  • Tomar Decisiones Informadas: Utilizar los resultados de la evaluación para decisiones relacionadas con promociones, bonificaciones, capacitaciones y, en casos extremos, desvinculaciones.

  • Alinear Objetivos Individuales y Organizacionales: Asegurar que los esfuerzos de los empleados estén alineados con la visión, misión y estrategia de la empresa.

¿Por qué medir el desempeño?

Medir el desempeño es un de las mejores formas de focalizar el esfuerzo de los colaboradores.

a man riding a skateboard down the side of a ramp
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  • Mejora continua
  • Alineación con los Objetivos Organizacionales

  • Motivación y Compromiso del Empleado

  • Toma de Decisiones Informada

  • Desarrollo de Competencias

  • Mejora de la Productividad

  • Gestión de Recursos Humanos

  • Fomenta la Comunicación Abierta

  • Reducción de Conflictos

  • Retención de Talento

Diseñamos los Indicadores Claves de Desempeño (KPI) de Resultados para cada ejecutivo de primera línea, segunda línea hasta el nivel de jefaturas. Diseñamos las Competencias laborales generales y específicas para cada jerarquía de cargo.

Trabajamos con todo tipo de plataformas de Recursos Humanos que tengan los clientes tales como: BUK, Talana, People First, SAP SuccessFactors, etc. NO VENDEMOS PLATAFORMAS.

Mejores Prácticas para una Evaluación de Desempeño Efectiva

a man riding a skateboard down the side of a ramp
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Para que la Evaluación de Desempeño sea realmente útil, es importante seguir algunas mejores prácticas:

  • Establecer Criterios Claros: Los empleados deben conocer de antemano los criterios y estándares con los que serán evaluados.

  • Mantener la Objetividad: La evaluación debe basarse en hechos y datos concretos, evitando sesgos personales.

  • Proporcionar Retroalimentación Constructiva: La retroalimentación debe ser específica, equilibrada y enfocada en el comportamiento, no en la persona.

  • Fomentar la Participación Activa: Involucrar a los empleados en el proceso, permitiéndoles expresar sus opiniones y preocupaciones.

  • Realizar Evaluaciones Periódicas: No limitar la evaluación a una vez al año; realizar seguimientos regulares para mantener el enfoque en el desarrollo continuo.

  • Capacitar a los Evaluadores: Asegurar que los supervisores estén capacitados para realizar evaluaciones justas y efectivas.

  • Georgy Llorens, fundador de BeAdaptive, empresa dedicada a la productividad empresarial.

  • Ha escrito 4 libros de productividad, estrategia y KPI

  • Es OKR Coach (Objectives and Key Results)

  • Es especialista en Gestión del Desempeño y diseño de Modelos de Evaluación

  • Es especialista en sistema de incentivos

  • Diseñó el ChatGPT de "OKR and KPI Generator"

  • Certificado en la Metodología de OKR

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Conoce quien implementa el Modelo de Evaluación de Desempeño

Implementación de la Evaluación de Desempeño Individual (EDI)

a man riding a skateboard down the side of a ramp
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El proceso de implementación de Evaluación de Desempeño Individual (EDI) se inicia con el levantamiento de las prioridades estratégicas de la organización, para luego identificar las prioridades de cada área funcional. El plan estratégico es la base contextual para el diseño del modelo de evaluación de desempeño. Se inicia con el diseño de los ODI (Objetivos de Desempeño Individual) de cada ejecutivo de primera línea, una vez validados, se continúa con los ejecutivos de segunda línea, tercera línea hasta el nivel de jefaturas, para finalizar con el resto de la organización.

En paralelo se trabaja en el diseño de las competencias laborales a evaluar para cada categorías de cargo. Se finaliza con el diseño del modelo de cálculo y evaluación de los resultados.